近年来，人力资源（HR）管理在企业中的作用逐渐演变，必须在业务中扮演多重角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。距离拉姆·查兰在2014年写的那篇“分拆人力资源部”的文章已经过去将近十年，但人力资源管理的演进不断引发思考。我们必须明确，人力资源工作的真正价值在于何处。

关于人力资源能否为企业创造价值以及如何推动业务目标的实现，戴维·尤里奇（David Ulrich）提出，人力资源的首要任务是信息管理和工作整合。高效的人力资源部门应将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，以协助企业更好地应对竞争。因此，人力资源管理人员必须充当四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。

要评估人力资源工作的价值，必须从利益相关者的角度出发，采用量化的方式。我们将人力资源部门的活动粗略分为四大类别：

• 员工绩效表现： 这包括绩效管理、激励措施、培训发展和授权管理等。
• 工作整合： 侧重于业务战略、文化、技术能力和人力资源政策及流程的整合。
• 人力资源分析： 通过衡量指标来跟踪人力资源绩效。
• 信息管理： 确保信息的最佳传递，包括发现、接触、引入、分析和分解重要的外部信息，并协助这些信息在影响业务决策时的使用。

这些不同类型的人力资源活动对各种利益相关者的影响力不同：

• 员工绩效表现：适用于短期业务成果的改进，如考核、奖励、培训和授权。

• 工作整合：为政策制定者、一线经理和员工提供价值，以提供可预见、一致和易理解的整合工作。

• 人力资源分析：对于短期业务结果和利益相关者价值的影响相对较小。

• 信息管理：关注优化整个组织内的信息流，以维护绩效表现的首要环节。

要实现人力资源的转型，必须避免一些常见陷阱

• 陷阱1：脱离业务，闭门造车 人力资源转型必须与企业的业务需求紧密相连，否则将无法创造真正的价值。如果HR战略脱离了业务战略，企业运营将受到损害。因此，人力资源转型必须关注为企业创造价值，而不仅仅是优化HR部门的工作。
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• 陷阱2：痴迷于自我，忽视商业需求 某些企业将人力资源转型局限于HR本身的改进，而不将其与企业的商业模式联系起来。为了实现真正的人力资源转型，必须根据企业的商业需求来进行。
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• 陷阱3：忽视整体，过于零散 单独优化措施只是人力资源转型的一部分。HR实践必须围绕企业的关键经营目标进行整合，以提供持久的价值。
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• 陷阱4：个人主义，忽视组织需求 人力资源转型不应该是个别领导者的个人决策，而应与整个组织的成功相关。它不应该成为追求个人前程的工具。
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• 陷阱5：重视架构，轻视战略贡献 重建HR部门的组织架构只是人力资源转型的一部分，真正的成功在于能否为业务战略的实施做出贡献。
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• 陷阱6：将效率提高视为终点 效率提高只是人力资源转型的一部分，它必须与业务战略的实际贡献相结合，以实现真正的成功。

实现正确的人力资源转型需要聚焦业务，整合创新。通过重新定义HR的工作方式，帮助组织实现对客户、投资者和其他利益相关者的承诺。人力资源转型分为四个阶段：商业环境、成果产出、重新设计和责任归属，它们共同确保HR工作能够推动业务成功，并避免常见错误。

在这个数字化时代，人力资源数字化转型成为企业管理的关键内容。数字化转型可以协助企业提高效率、减少成本，并更好地管理人才。数字工具如在线人才测评系统提供了关键的数据，帮助企业在转型过程中做出更明智的决策。

正确的人力资源转型是将HR与业务紧密相连，以提供可持续的业务价值。这需要从业务需求出发，整合HR实践，并加强数字化工具的运用。