胜任力模型的概念

在1973年，美国社会心理学家和哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰的胜任力模型为外交官选拔过程带来了重大改变。他的研究提出，学校成绩不能准确预测职业成功，而智力和性格测试也无法全面评估个人的职业表现。为了找出真正能够区分职业成功和优劣绩效的特质，麦克利兰引入了胜任力概念。

胜任力模型指的是在特定岗位情境中，员工所展现出的表面特征和潜在特质。表面特征包括具体领域的知识和专业技能，这些特征相对容易改进和测量。而潜在特质则包括动机、个性特质、自我形象、态度和价值观等，这些特质相对难以改变和测量。

在构建胜任力模型时，我们需要考虑以下关键要点：1、与岗位绩效密切相关；2、涉及员工深层次的潜在特质；3、与具体任务情境相关，具备动态性；4、能够有效区分绩效卓越和普通绩效的员工。

建立胜任力模型的重要性

建立目标岗位的胜任力模型为人力资源管理提供了关键的标准和依据。可以用以下三个比喻来说明其重要性：尺子、梯子和镜子。

• 尺子：明确人才标准 通过对绩效出色的员工进行基本素质和工作行为方面的分析，可以制定更为明确和具体的人才标准。建立各级别、序列和岗位的素质模型，为招聘、选拔和绩效评估等工作提供了明确的选择标准和客观统一的依据。

• 梯子：引导人才发展 胜任力模型充当了一把梯子，它重点关注高绩效员工相对于普通绩效员工所表现出的个性特质，为员工提供了明确的发展方向和学习的目标，引导员工提升能力。

• 镜子：促进自我认知 胜任力模型如同一面镜子，员工可以将自己与模型进行对比，清晰地看到自己的优势和不足，与他人相比的长处和短板。这种自我认知可以激发员工的积极学习和发展动力。

传统胜任力模型的挑战

传统的建模方法主要依赖于归纳法，通过调查和访谈来识别在工作中表现卓越和普通员工之间的不同特征。这些特征的挖掘和归纳有助于建立胜任力模型，但也存在一些挑战。

• 挑战一：建模复杂 传统建模方法需要大量时间和资源，并需要特殊的访谈技能。这种方法的操作难度相当高，对于管理基础较弱或业务方向不稳定的企业来说，每次变动都可能导致模型失效，而调整模型则需要巨大的工作投入，对企业不利。

• 挑战二：难以落地 一些企业花费大量精力制定人才标准，但不知如何将其付诸实践。这并不是因为人才标准无用，而是因为缺乏将其实际应用的工具和流程。就像在法治社会中，法律的制定需要与执法者、公民等方面的配套，以使其真正发挥作用。

新型卡片建模方法的优势

为解决传统建模方法的复杂性和难以应用性，越来越多的企业开始接受“卡片建模”的概念。卡片建模是指咨询公司或测评机构将多年积累的胜任力项目整合成一个丰富的胜任力词库，然后将每个胜任力特质制成一张卡片。企业可以根据实际情况从这些卡片中选择所需的特质，以构建目标群体的胜任力模型。

卡片建模的优势在于：

• 通用性强：胜任力词库的描述符合普遍认知，不容易引发误解。
• 建模速度快：允许了解目标群体的人员参与模型筛选，根据重要性和紧迫性等因素进行选择，可以在极短时间内完成建模工作。
• 高度灵活性：一些企业的业务方向变化快，卡片建模可以迅速适应这些变化，满足动态发展的需求。

棱镜测评提供了包括五大族群在内的50项胜任力维度，完全覆盖了企业所需的胜任力标准。

胜任力卡片与TIMA测评的融合

人才标准难以落地的主要原因之一是企业通常将“建立人才标准”和“实施人才评估”视为两个独立的体系。然而，这种分离是不正确的。人才标准提供了人才评估的方向、指导和要求，而人才评估则提供了人才标准的评估工具和数据支持。这两者密切相互关联，不可分割。

棱镜测评不仅提供了胜任力卡片，还提供了TIMA全面素质测评。TIMA测评从思维、人际关系、心态和行动四个方面共计40个维度，全面评估了员工的素质。TIMA测评与胜任力卡片之间存在映射和匹配关系，TIMA测评结果将为50项胜任力维度提供评估和预测。

结语

通过整合50项胜任力卡片和TIMA全面素质测评，我们实现了“建立人才标准”和“实施人才评估”的无缝衔接，为人才管理工作注入了新的活力，助力企业迈向新的高度。这一综合方法使得人才的选拔、培养和绩效评估更加准确和高效，为企业的可持续发展提供了坚实的基础。